Что из себя представляет соглашение о досудебном урегулировании спора?
По сути это договор между работодателем и работником, обладающий обязательной юридической силой, в котором урегулированы претензии сотрудника к своей компании.
Когда оно используется?
В большинстве случаев необходимость заключать такие соглашения возникает при увольнении сотрудника. Но в целом их можно использовать в любой момент, если требуется урегулировать споры или разногласия между сторонами.
В качестве примера можно привести ситуацию, когда соглашение используется для согласования финансовых условий при увольнении сотрудника в сжатые сроки. Или когда работодатель недоволен показателями работы сотрудника и хочет расторгнуть с ним трудовой контракт. При этом обе стороны хотят избежать начала длительного процесса оценки трудоспособности работника.
Юридические требования, применимые к соглашениям о досудебном урегулировании спора
Условия таких соглашений должны быть внимательно продуманы и взаимно согласованы между работодателями и работниками. Каждое соглашение должно быть адаптировано к конкретным обстоятельствам и определяет, от каких претензий работник готов отказаться при получении конкретных выплат от работодателя.
С юридической точки зрения, соглашение имеет силу только при соблюдении определенных условий, а именно:
— соглашение должно быть изложено в письменной форме и относиться к конкретной жалобе или определенному разбирательству, которые необходимо урегулировать;
— прежде чем подписать соглашение, работник должен получить независимую юридическую консультацию в отношении его условий, а также понять, на какой исход он может рассчитывать в суде по трудовым спорам;
— консультант (например, адвокат или сертифицированный представитель рабочего профсоюза) должен быть четко обозначен в соглашении, а его профессиональная консультация должна покрываться страховкой;
— в соглашении должно быть прописано, что все условия, регулирующие досудебные соглашения в соответствии с законодательством, были выполнены.
Тем не менее некоторые иски не могут быть урегулированы посредством досудебных соглашений: например, претензии, связанные с сохранением прав и защитой работников при реорганизации предприятий (Transfer of Undertakings Protection of Employment — TUPE). К ним можно отнести ситуации, когда сотрудник при реорганизации не получил необходимой информации или исчерпывающей консультации, не получил компенсационные выплаты, эквивалентные выплатам при увольнении, или иски, связанные с сокрытием информации по финансовым обязательствам в рамках закона TUPE от 2006 года. Такие иски могут быть урегулированы в рамках службы консультации, примирения и арбитража (Advisory Conciliation and Arbitration Service — ACAS), где сотрудники по урегулированию претензий могут разрешить иски, которые либо уже являются предметом судебных разбирательств, либо могут быть переданы в суд.
На практике работодатели обычно оплачивают расходы сотрудников, связанные с получением независимой юридической консультации при подписании досудебных соглашений.
Подводя итоги
Соглашение о досудебном урегулировании спора целесообразно использовать в ситуациях, когда работодатель не хочет, чтобы рабочий конфликт перерос в судебный иск. Тем не менее к определенным ситуациям они не применимы. Важно также понимать, что если досудебное соглашение не отвечает всем установленным законом требованиям, оно будет недействительным и работник впоследствии сможет подать иск в суд. В этой связи прежде чем составлять и заключать досудебное соглашения как работодателям, так и для сотрудникам очень важно получить профессиональную консультацию.