Ограничительные условия договора в области трудового права

Ограничительные условия договора в области трудового права
Фото:123rf.com

Давний принцип английского права гласит, что никто не может быть лишен возможности зарабатывать на жизнь. Однако так называемые «ограничительные условия, вступающие в силу после прекращения трудового договора» являются исключением из правил при условии, что работодатель хочет защитить свои законные интересы (например, наличие сведений о клиентах, персонале и конфиденциальная информация) и эти ограничительные меры носят адекватный характер.

Многие сотрудники подписывают ограничительные соглашения в рамках своих трудовых контрактов, например, соглашаются не работать на конкурентов или не контактировать с клиентами, с которыми они общались во время работы в компании. Ограничения могут быть наложены на любой период времени. Но, как правило, чем дольше такой период, тем менее обоснованным и разумным выглядит соглашение.

Положение о запрете конкуренции: недавний случай

Нашумевшее дело Tillman v Egon Zehnder Limited (EZL) касалось  срока действия положения о запрете конкуренции в трудовом договоре для старшего консультанта по набору персонала.

Г-жа Тиллман устроилась работать в компанию EZL в январе 2004 года и согласилась с ограничительными условиями, вступающими в силу после расторжения ее трудового договора. Она была назначена на должность директора в 2006 году, в 2009 году стала партнером, а в 2012-м – содиректором по глобальному развитию группы по оказанию финансовых услуг. В январе 2017 года она подала заявление об увольнении и была отстранена от работы перед увольнением с сохранением заработной платы. 30 января 2017 года ее трудовой контракт был официально расторгнут.

После увольнения г-жа Тиллман хотела устроиться на работу в конкурирующую с EZL компанию, но в ее последнем трудовом договоре содержался относительно стандартный пункт о шестимесячном запрете на работу в конкурирующем бизнесе.  То есть она не могла заниматься трудовой деятельностью или интересоваться каким-либо делом, конкурирующим с EZL.

Компания EZL подала ходатайство на получение судебного постановления, которое обеспечило бы выполнение ограничительного условия ее контракта, по которому г-жа Тиллман не могла работать на конкурентов в течение шести месяцев после увольнения. Г-жа Тиллман в свою очередь утверждала, что это ограничение не было разумно обоснованной мерой защиты интересов EZL и ограничивало ее действия по всему миру. В частности, г-жа Тиллман утверждала, что в соответствии с ее контрактом она не могла иметь небольшую уставную долю капитала в конкурирующей компании, а такое ограничение не соответствовало принципу обоснованности защиты интересов.

В мае 2017 года в суде первой инстанции судья оставил в силе ограничительный пункт трудового договора и встал на сторону EZL. Компания получила судебное постановление на его исполнение, а аргументы г-жи Тиллман о необоснованности данных ограничений были отклонены.

Г-жа Тиллман подала прошение об обжаловании этого решения, и в июле 2017 года Апелляционный суд выдал разрешение на апелляцию, несмотря на вынесенное судебное постановление. На апелляционной стадии судьи согласились с Тиллман в том, что положение, запрещающее владение акциями, необоснованно и по сути является ограничением свободной торговли. Поскольку текстуально отделить спорные моменты было очень трудно, весь ограничительный пункт был признан недействительным.

21 и 22 января 2019 года Верховный суд рассмотрел апелляцию на решение Апелляционного суда. Суд еще не вынес  решение, но ожидается, что в нем будут затронуты следующие вопросы:

  • имеют ли ограничительные условия, вступающие в силу после прекращения трудового договора, отношение к доктрине об ограничении свободы торговли;
  • правильная трактовка слова «заинтересован» («interested in») в положении о запрете конкуренции;

а также:

  • правильный подход к расторжению соглашений о запрете конкуренции.

Решение Верховного суда затронет интересы многих работодателей и сотрудников.

Если вы – работодатель и хотите обсудить ограничительные условия ваших трудовых договоров, или сотрудник, кто хочет их оспорить, вы можете обратиться за полной консультацией к специалистам компании LF Legal по телефону 0203 146 3549 или по email: info@lflegal.co.uk

 

Leave a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked with *

Cancel reply

This site uses cookies and different analytics technologies to monitor how you interact with our Website or obtain data from third parties and collect your browser technical configuration data. Please visit our privacy policy to find more information about cookies.