Ограничительные условия договора в области трудового права

Давний принцип английского права гласит, что никто не может быть лишен возможности зарабатывать на жизнь. Однако так называемые «ограничительные условия, вступающие в силу после прекращения трудового договора» являются исключением из правил при условии, что работодатель хочет защитить свои законные интересы (например, наличие сведений о клиентах, персонале и конфиденциальная информация) и эти ограничительные меры носят адекватный характер.

Многие сотрудники подписывают ограничительные соглашения в рамках своих трудовых контрактов, например, соглашаются не работать на конкурентов или не контактировать с клиентами, с которыми они общались во время работы в компании. Ограничения могут быть наложены на любой период времени. Но, как правило, чем дольше такой период, тем менее обоснованным и разумным выглядит соглашение.

Положение о запрете конкуренции: недавний случай

Нашумевшее дело Tillman v Egon Zehnder Limited (EZL) касалось  срока действия положения о запрете конкуренции в трудовом договоре для старшего консультанта по набору персонала.

Г-жа Тиллман устроилась работать в компанию EZL в январе 2004 года и согласилась с ограничительными условиями, вступающими в силу после расторжения ее трудового договора. Она была назначена на должность директора в 2006 году, в 2009 году стала партнером, а в 2012-м — содиректором по глобальному развитию группы по оказанию финансовых услуг. В январе 2017 года она подала заявление об увольнении и была отстранена от работы перед увольнением с сохранением заработной платы. 30 января 2017 года ее трудовой контракт был официально расторгнут.

После увольнения г-жа Тиллман хотела устроиться на работу в конкурирующую с EZL компанию, но в ее последнем трудовом договоре содержался относительно стандартный пункт о шестимесячном запрете на работу в конкурирующем бизнесе.  То есть она не могла заниматься трудовой деятельностью или интересоваться каким-либо делом, конкурирующим с EZL.

Компания EZL подала ходатайство на получение судебного постановления, которое обеспечило бы выполнение ограничительного условия ее контракта, по которому г-жа Тиллман не могла работать на конкурентов в течение шести месяцев после увольнения. Г-жа Тиллман в свою очередь утверждала, что это ограничение не было разумно обоснованной мерой защиты интересов EZL и ограничивало ее действия по всему миру. В частности, г-жа Тиллман утверждала, что в соответствии с ее контрактом она не могла иметь небольшую уставную долю капитала в конкурирующей компании, а такое ограничение не соответствовало принципу обоснованности защиты интересов.

В мае 2017 года в суде первой инстанции судья оставил в силе ограничительный пункт трудового договора и встал на сторону EZL. Компания получила судебное постановление на его исполнение, а аргументы г-жи Тиллман о необоснованности данных ограничений были отклонены.

Г-жа Тиллман подала прошение об обжаловании этого решения, и в июле 2017 года Апелляционный суд выдал разрешение на апелляцию, несмотря на вынесенное судебное постановление. На апелляционной стадии судьи согласились с Тиллман в том, что положение, запрещающее владение акциями, необоснованно и по сути является ограничением свободной торговли. Поскольку текстуально отделить спорные моменты было очень трудно, весь ограничительный пункт был признан недействительным.

21 и 22 января 2019 года Верховный суд рассмотрел апелляцию на решение Апелляционного суда. Суд еще не вынес  решение, но ожидается, что в нем будут затронуты следующие вопросы:

• имеют ли ограничительные условия, вступающие в силу после прекращения трудового договора, отношение к доктрине об ограничении свободы торговли;
• правильная трактовка слова «заинтересован» («interested in») в положении о запрете конкуренции;

а также:

• правильный подход к расторжению соглашений о запрете конкуренции.

Решение Верховного суда затронет интересы многих работодателей и сотрудников.

Если вы — работодатель и хотите обсудить ограничительные условия ваших трудовых договоров, или сотрудник, кто хочет их оспорить, вы можете обратиться за полной консультацией к специалистам компании LF Legal по телефону 0203 146 3549 или по email: info@lflegal.co.uk