Как управлять мотивацией команды: секреты Евгения Котова

Как управлять мотивацией команды: секреты Евгения Котова

В Лондоне открывается Practicum Group – один из лидеров бизнес-образования и бизнес-коучинга в России. Свою работу в британской столице основатель компании Евгений Котов начал с мастер-классов в центре Россотрудничество и бизнес-клубе YBC (Young Business Club). Тема – управление личной и командной мотивацией.  Какие антикризисные решения и способы ведения бизнеса пригодятся нам сейчас и после эпидемии?

Евгений Котов занимается предпринимательской деятельностью с 2002 года, бизнес-образованием – с 2005 года и считается топ-экспертом по управлению продажами и мотивацией персонала. Цифры впечатляют: основал консалтинговую компанию Practicum Group в 2006 году, и с тех пор по программам компании обучились более 60 тыс. человек.

География — 92 города и 14 стран от России до Австрии, от Молдовы до Казахстана. В 2020 году у компании появился представитель в Лондоне. Сейчас Practicum Group сертифицирует собственную программу MBA.

С самомотивацией у Евгения тоже все в порядке: бывший кикбоксер, он, параллельно с ведением и развитием успешного бизнеса, занимается спортом. Только в прошлом году Котов принял участие в трех стартах по триатлону Iron Man, а это заплыв на 3,86 км, велозаезд на 180 км и забег на полную марафонскую дистанцию в 42,20 км. 

— Какие основные проблемы приходится решать современным лидерам?

Человеческий фактор — это проблема номер один. Главные вопросы — это создание и потеря команды, потеря людей. Для коллектива важно привлечь и удержать классных специалистов. Например, если вы хотите привлечь сильного сотрудника в команду, чем вы его возьмете? Есть три уровня лидерства ресурсное, статусное и настоящее. Ресурсы и статус (как пример, деньги, связи, должность) дело хорошее и важное. Представьте, что ресурсов больше нет или статус забрали. Сразу вместе с ними пропадет и лидерство. Настоящие лидеры должны развивать себя, обучаться и не полагаться только на ресурс, который придает им значимости. Топ-менеджер, которого вы хотите привлечь к себе в команду, уже, как правило, сидит на хороших ресурсах, и, конечно, у него есть статус.

—  Раскройте секрет успешного найма суперсотрудников, которые и на своем месте, и за дело болеют!

Во-первых, посмотрите, на что ориентирован кандидат на процесс или на результат. Можно задать вопросы: за какой результат вам платили на предыдущем месте работы, какими достижениями вы гордитесь. Если вам нужен офис-менеджер, то ищите процессника, потому что в списке его обязанностей — повторяющееся выполнение одних и тех же функций в большом объеме. Руководитель или менеджер по продажам должен быть ориентирован на результат, иметь навыки и специалиста, и управленца.

Во-вторых, разберитесь, интегрируются ли ценности кандидата в ваш коллектив. Человек должен уметь работать в команде; эгоист и одиночка будет рассинхронизировать все процессы.

Требуется руководитель? Посмотрите, как человек взаимодействует с теми, кто ниже его по социальному статусу. Человек циничный, грубый и агрессивный в общении с подчиненными реализуется за их счет и компенсирует свои комплексы.

— Давайте по-другому: кто лучше — командный игрок, который не очень профессионален, или профи, который плохо интегрируется с командой?

 Многое зависит от функции человека: айтишник — одиночка, если он немного поддается социализации — это отлично. Не надо ставить на него, как на руководителя, не надо требовать, чтобы он взаимодействовал с большим количеством людей. Если у вас работает специалист, который ориентирован четко на бизнес, то вы обязаны думать о его мотивации, а то его легко перекупят другие игроки на рынке.

—  Что является главным мотиватором в команде и есть ли виды мотивации, которые могут захватить всех без исключения сотрудников в любом бизнесе?

Люди часто думают, что главные мотиваторы — это либо деньги, либо нематериальные поощрения (аплодисменты, статус, благодарности и т.п.). Последнее приятно, но благодарностью не заплатишь за квартиру и не накормишь детей. Исключительно только деньги или только благодарность — крайности.

На самом деле главный тренд сегодня — работа с целями всех участников команды, а вернее, синхронизация их личных целей с целями компании. Ваш сотрудник должен достигать личных целей, а руководитель должен иметь навык найти и интегрировать эти цели в развитие предприятия, чтобы, говоря простым языком, люди были счастливы в команде.

Главная стратегия управления мотивацией — это забота о команде. Недавно мы ввели еще одну фишку — игры и соревнования внутри компании. Понятно, например, как соревнуются продавцы — цифрами продаж, а вот работники склада или офис-менеджеры? Мы ввели систему накопления баллов за выполнение полезных для компании задач. Причем задач, которые относятся не только непосредственно к их должности, но и к другим областям. Например, каждый сотрудник может рекомендовать хорошего кандидата для найма к нам в команду. Пунктов много, и за каждый сотрудники получают баллы. 

—  Вы можете выделить основные ошибки при выборе мотивации команды?

Первая ошибка — лидер примеряет способ мотивации на себя. Представьте, что вы даже на балкон боитесь выйти, но за выполнение квартального плана вам подарят прыжок с парашютом.

Другая ошибка — словесная благодарность тем, кто на самом деле нуждается в деньгах. Ситуация: «Спасибо всем! Не в деньгах счастье», сказал топ-менеджер, сел в новенький Lexus и уехал в дорогой ресторан, пока команда на метро пилила домой. Здесь на лицо ошибка вознаграждения: нельзя давать только деньги или только «не-деньги», надо быть честным с командой.

Распространенная ошибка — награждение тех, кто этого не заслужил. Этим особенно грешили в советские времена, но традиция жива по сей день. Например, одного наградили за хорошую работу, другого — за выслугу лет, ведь он в компании уже давно. В итоге мотивацию снизили обоим: первый разочарован, что его не оценили, и не хочет работать лучше, а второй знает, что не заслужил, но все равно получил и будет получать награду, а значит стараться не надо.

Третья ошибка — награждать не вовремя: руководитель поздно вспоминает, что надо наградить сотрудника, но момент упущен — сотрудник демотивирован, его показатели могли измениться. В итоге проигрывают все.

— Что делать, если вы сотрудник, которого неправильно мотивируют? Как выстроить обратную связь по командной линии вверх без страха у подчиненных и с пользой для компании?

В компаниях часто возникают проблемы из-за нарушенной коммуникации. Это неверные или несвоевременные отчеты, устно поставленная задача подчиненному, общение по поводу проблемы не с тем сотрудником и т. п.

В Practicum Group мы используем систему  ЗРС, что расшифровывается как «законченная работа сотрудника». Он сам описывает проблему, вводные данные и решение, а затем получает резолюцию «принято» или «отклонено». В последнем случае предполагается доработка.

Например, проблема — не поднимали ставку слишком долго, данные — работа, которую он выполняет, решение — повышение ставки и, возможно, расширение круга обязанностей, что будет выигрышем для работника и работодателя. К сожалению, в большинстве компаний такой системы нет. Поэтому сотрудники приносят предложения и проблемы без решений и необходимых данных.

— Бизнес-образование и коучинг пришли в Россию с Запада. Западные кальки подходят для России? Неужели у нас всех одинаковые проблемы?

Да, эти технологии, хоть и с задержкой, попадают в Россию с Запада. Лучшие программы по пиару и маркетингу приходят из США, а по технологии бизнеса и публичным выступлениям  – из Европы. Проблема в России и в мире одна и та же: как не превратиться в «ретролидеров», то есть не забронзоветь, застряв в прошлых победах. «Ретролидеры» — это шаблонное мышление и неприятие нового, консерватизм. 

Беседовала Елена Лео

Благодарим за сотрудничество AIJM group и CIS Professionals Network.

Leave a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked with *

Cancel reply

This site uses cookies and different analytics technologies to monitor how you interact with our Website or obtain data from third parties and collect your browser technical configuration data. Please visit our privacy policy to find more information about cookies.